L’entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives

 

Couverture de l'ouvrage L'entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives
Couverture de l'ouvrage "L'entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives"

Une séance du séminaire « Histoire sociale et économique du politique, histoire politique du social et de l’économie » au Centre d’Histoire sociale du 20ème siècle : Compte-rendu de la séance du 3 mars 2011 sur le thème des restructurations d’entreprise en Europe avec Claude Didry et Annete Jobert (IDHE).

Sur l’ouvrage de Claude Didry, Annette Jobert (dir.), L’entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives, Paris, PUR, collection « Économie et société », 2010, 271 pages.

Prochaine séance avec Bernard Friot sur le salaire, le 7 avril prochain.

Intervention d’Annette Jobert.

Nous sommes tous deux sociologues du travail mais également sociologues des relations professionnelles (étude et recherches sur les syndicats, le patronat, la négociation collective, les conflits, la création de règles). Il existe une spécificité de l’étude des relations professionnelles qui restent assez rares en France, contrairement aux pays anglo-saxons.

Nous appartenons à l’IDHE qui est un laboratoire pluridiscplinaire : historien économiste, historien, sociologue.

Intervention de Claude Didry.

Aujourd’hui, il s’agit de présenter un ouvrage qui est le résultat d’un travail collectif de recherches menées dans le cadre de l’ancêtre de l’ANR (ACI). Cette recherche collective a été lancée dans un appel d’offres lié aux dimensions de politiques, de droit et de régulation : approche qui guide le travail de réflexion. La thème retenu était le suivant : Les restructurations entre politique publique, droit et relations professionnelles. Cette orientation quelque peu spécifique était fondée sur une équipe pluridisciplinaire : sociologues, juristes, historiens et un économiste, Robert Salais.

Ce programme de recherches reflète un intérêt de longue date, depuis une loi de janvier 1993 qui introduisait l’obligation de reclassement dans les plans sociaux et la création d’un droit de demander la nullité des licenciements collectifs (par les salariés, le Comité d’entreprise ou les syndicats). Cette loi était intéressante à l’époque car elle conduisait à l’annulation de la procédure de licenciement collectif : cela à attirer notre attention. Il s’agissait d’une démarche nouvelle à l’égard de l’emploi et de la politique industrielle. Cela changeait par rapport aux différents contre-plans émis lors de la restructuration de la sidérurgie. L’action vient ici des acteurs eux-mêmes pour trouver des solutions variées et nouvelles.

Cette loi a conduit à annuler des plans de licenciements à de nombreuses reprises (exemple de l’arrêt de la Cour de cassation « Samaritaine » en 1997 qui décide la réintégration des salariés de l’entreprise). L’intérêt pour les restructurations s’est également développé à l’échelle européenne : on assiste à la création d’un droit européen du travail qui s’est cristallisé sur la question des restructurations. Des directives très importantes ont été adoptées dans les années 1970 sur le licenciement collectif et le transfert d’entreprise. A la suite, on a assisté à un développement dans les années 1990, avec la création du Comité d’entreprise européen (entre 1994-1996). Nous avons procédé à des monographies d’entreprises multinationales pour étudier plus précisément la mise en place de ces restructurations et le rôle joué par les institutions représentatives du personnel (Alsthom, Canal +). Nous avons également engagé un travail d’enquêtes pour connaître les derniers développement en 2007-2008 sur l’application de la loi de 2003-2005 qui introduit la possibilité de négocier des accords dérogatoires sur la procédure de consultation des Comités d’entreprise dans les licenciements collectifs. C’est une procédure complexe qui suscite encore des critiques car elle associe les syndicats à la procédure de licenciements. Nous avons pu procéder à l’étude de ces accords de méthode. Cette démarche s’inscrit dans une dimension non immédiatement économique : Les restructurations sont définies comme le résultat d’une activité de gestion qui n’est pas une activité de gestion courante mais une activité de gestion qui correspond à des événements d’une certaine ampleur associée à des projets de la direction d’entreprise. Ces projets impliquent l’ensemble des acteurs de l’entreprise (direction d’entreprise, institutions représentatives du personnel, syndicats, salariés, personnes dans et hors de l’entreprise). Ces restructurations s’inscrivent dans un contexte institutionnel qui définit les règles du jeu autour desquels vont intervenir les différents acteurs mentionnés et sur lesquels ceux-ci vont s’appuyer.

Une remarque importante. Il faut éviter le réductionnisme économique qui porte en lui un regard sur l’histoire qui mérite d’être rappelé ici. L’idée défendue dans notre oucrage est l’idée selon laquelle l’histoire économique ne suit pas une flèche du temps simple. Nous ne sommes par partie d’une chronologie simpliste : par exemple, une chronologie « classique » en trois temps (régulation concurrentielle, régulation fordiste, régulation post-fordiste). L’histoire n’est pas un ligne temporelle simple mais une intrication de temporalités portées par des acteurs dans des processus ouverts. On évite cela en ayant une vue historique non insérée dans une vision macroéconomique fixe. Nous considérons par exemple qu’il n’y a pas « d’âge des services » par exemple. Il est important de voir comment les acteurs voient leurs situations, dans un contexte où ils vont mobiliser des ressources sans préjuger du contexte général économique.

Il était important d’avoir une attention particulière sur le fait que les dynamiques économiques étaient traversées par des dynamiques institutionnelles (cadres juridiques, légaux, conventionnels, normatifs qui ont une dynamique propre pouvant être différente de la dynamique de la « grande » histoire économique). Les restructurations ont une histoire spécifique, qui n’est pas un élément marginal d’une « grande » histoire économique.

Pour cela, nous devions avoir un regard historique sur les restructurations pour en saisir la singularité : c’est un élément fort du programme de recherche. Deuxième point, nous devions également avoir un regard sur les dynamiques institutionnelles : développement des cadres de références à partir desquels les acteurs se placent dans des processus de restructurations (choix d’entreprise, mobilisations collectives dans l’entreprise). Troisième point, nous avons analysé la mobilisation des acteurs avec un angle d’attaque sociologique (regard général et entretiens).

Au sujet de l’histoire et de la singularité historique des restructurations. Nous avons un ensemble économique et institutionnelle général : le capitalisme. Un moment historique est marqué par l’ouverture nouvelle qui se dégage dans les années 1960 dans le sillage du traité de Rome et donc de l’identification d’un marché commun.

Avant les années 1960, il est difficile d’identifier des restructurations, car ce terme fait difficilement sens pour les acteurs. L’enjeu syndical des années 1930 porte davantage sur le résultat de ces restructurations, c’est-à-dire la prise en charge des chômeurs. Le gaullisme en France assume le traité de Rome et envisage une organisation de l’économie qui va joindre deux éléments : une base rationnalisatrice et le souci d’inscrire l’économie nationale dans un ensemble plus large. Le terme de compétitivité (contraction de concurrence, compétition – productivité) est lancé et enjoint au regroupement. Avec le cinquième plan en 1965, on met en place « les champions nationaux » qui résultent d’une réorganisation économique qui s’engage dès la toute fin des années 1950. On assiste à des regroupements dans les mines, la sidérurgie et d’autres secteurs. L’action est menée à partir des réflexions sur les structures économiques : Jacques Rueff (notamment après son expérience de commissaire à la Cour de justice de la CECA), dans le rapport Rueff-Armand, développe cette idée : la dynamique du marché permet de faire évoluer les structures économiques. On retrouve cette idée dans un ouvrage de Gélinié (idée de structure compétitive). Une sorte de structuralisme libéral se développe chez J. Rueff à partir de cette date. Cette pensée renvoie à la pensée de Merleau-Ponty. La dimension de structure, appliquée à l’entreprise, donne naissance à l’idée de « champions nationaux ». Dès les années 1960 se prépare les dégâts des années 1970 : fusions, regroupements, concentrations, fermetures d’entreprise. A la fin des années 1960, il y a une accélération des fusions grâce à l’action des banques d’affaire (comme Suez) pour assurer l’élimination des « double emplois ». A ce même moment se négocient l’accord UNEDIC (1959) pour gérer le chômage, la création du FNE (1963) pour accompagner les restructurations, par l’outil des pré-retraites. Le chômage va poindre à cette date (voir L’Invention du chômage de Robert Salais), pris en compte par la création de l’ANPE en 1967. On assiste à une relance d’institutions laissées de côté auparavant : les comités d’entreprises. Ceux-ci sont désormais intégrés aux débats de la restructuration. Ils sont intégrés par le législateur par une loi de 1966 (information du comité d’entreprise sur les questions d’emplois). Nous retrouvons cette dimension après les événements de mai-juin 1968 : au même moment (février 1968-février 1969), un accord est négocié par l’ensemble des organisations syndicales sur la sécurité de l’emploi. Il s’agit là de la première signature de la CGT d’un accord national interprofessionnel (voir à ce sujet la belle interview de Benoît Frachon sur le site de l’INA). Cet accord soulève l’importance de l’information et de la consultation du comité d’entreprise sur les problèmes de l’emploi. Il institutionnalise l’accompagnement de l’emploi avec la procédure de reclassement dans ou hors de l’entreprise. Il offre la possibilité d’un conflit entre le comité d’entreprise et la direction de l’entreprise pouvant être arbitré devant une commission départementale, même si cette procédure n’a pas vraiment été utilisée au final. Mais il existe désormais une véritable boite à outil sur le reclassement.

A partir de 1969, on assiste à une relance au niveau européen après le départ de De Gaulle et la fin de la politique de la « chaise vide ». Cette relance conduit à l’organisation d’un sommet de l’emploi en 1970 qui vise à poser des cadres juridiques transnationaux pour régler les restructurations transnationales en Europe. L’idée est d’harmoniser les législations nationales. Les restructurations sont des choix d’entreprises ayant un écho particulier : le contexte institutionnel se retrouve au niveau européen dans la directive discutée par les partenaires sociaux (dont la CGT et la CGIL) sur un programme social européen et la participation des salariés à la gestion de l’entreprise. En 1975, la directive en matière d’information des institutions représentatives du personnel sur les licenciements collectifs est adoptée. Deux ans plus tard, en 1977, une directive sur le maintien des contrats de travail en cas de transferts d’entreprise et sur l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur les transferts d’entreprise est également adoptée. Et ceci a une réalité juridique : le Comité d’entreprise européen de GDF a fait échec à la fusion Suez et GDF sur la base de cette directive !

Il existe une dynamique de dialogue social au niveau européen entre l’UNICE, la CEAPP et la CES. En 1994, est adoptée la directive « Comité d’entreprise européen ». Le projet initial est celui d’un député socialiste déposé en 1980. Il a suscité un énorme débat, y compris à l’international : au Japon, ce projet a suscité la peur de la soviétisation des multinationales à base européenne. En 2003, la directive « Information et consultation des institutions représentatives du personnel des entreprises de plus de 50 salariés en Europe » est adoptée. Cette directive est non négligeable, surtout à l’est de l’Europe. Elle permet la reconstitution d’un espace de dialogue pour les salariés (voir les travaux récents sur la Pologne). Mais pas seulement, cela va avoir des conséquences également en Grande-Bretagne, patrie du « libéralisme dans un seul pays », qui va connaître la reconstitution d’un espace de consultation et d’information des salariés pour le licenciement collectif, le transfert d’entreprise et l’information-consultation. Cette dynamique forte montre l’importance de cette dimension de représentation, d’information et de consultation. Nous avons procédé à une mise en contraste avec l’expérience nord-américaine (Québec). Il y existe une grande difficulté à penser les restructurations par rapport à une représentation fondée sur l’accréditation syndicale et il y a avant tout des négociations portant sur les salaires et les avantages sociaux.

Intervention d’Annette Jobert.

Intervention sur la manière dont sont mobilisés les institutions et les syndicats dans ces restructurations. De quelle manière ces institutions contribuent-elles à définir les restructurations en lien avec le type de mobilisations que les acteurs de ces institutions mènent pour infléchir, résister, limiter les effets de ces restructurations ?

Il existe une idée au niveau européen : agir sur les restructurations, pour les salariés, c’est d’abord développer les moyens d’information et de consultation de leurs institutions représentatives du personnel. Il s’agit d’un projet ambitieux mais limité. Comment agir si on n’a pas d’informations ? Mais dans le même temps, les salariés ne sont pas dans une situation de cogestion : ils ne décident pas de la restructuration. Il n’y a pas de pouvoir de codécision en matière de gestion ou de restructuration ! Les droits nationaux ne sont pas tous équivalents : le droit allemand est ainsi plus large que ceux des britanniques ou comme on vient de le voir des québécois.

Parmi les travaux, quelques uns sont plus importants : des juristes ont travaillé sur les textes juridiques et ne se sont pas préoccupés des problèmes d’application et d’interprétation sur le terrain. Sylvaine Lolon a ainsi fait un travail sur l’ensemble de la documentation, des directives européennes et de leur transposition. Les sociologues travaillent autrement : plusieurs enquêtes spécifiques ont été menées. La première enquête porte sur les dynamiques de la consultation-information des salariés dans le secteur bancaire. Il a été procédé à une comparaison des restructurations et de la mobilisation des institutions représentatives du personnel dans les banques en étudiant le cas de six banques en Union européenne (France, Allemagne, Royaume-Uni). Le premier travail a été de procéder à une monographie de chacune de ces six banques en restructuration. Ce travail visait )à connaître les cadres institutionnels : quels sont les systèmes de représentations dans les trois pays et quels sont les systèmes de représentations propres à chaque banque. Le taux de syndicalisation était en général supérieur à la moyenne du secteur privé. Les investigations dans les entreprises se sont poursuivies avec des entretiens approfondis avec des responsables syndicaux, avec des membres des comités d’entreprise, avec des syndicats de branche (comment voient-ils l’évolution de tels ou tels secteurs ?). Tout cela en remontant jusqu’à une vingtaine d’années en arrière pour avoir un certain recul historique. L’idée était de ne pas s’arrêter à l’instant « t », comme on le fait habituellement en sociologie. Ces restructurations s’insèrent en effet toujours dans une histoire. A un moment précédent, il existe une première restructuration quasi-unilatérale mal vécue par les salariés. Ensuite, la direction d’entreprise a tout fait pour consulter, informer les salariés, pour mieux faire passer la « nécessité » des restructurations suivantes. Cela correspond à l’ouverture de fenêtres de « dialogue social ». La thèse développée à l’occasion de cette recherche a permis de voir que contrairement à l’idée établie selon laquelle, dans les processus de transformation des entreprises, les institutions représentatives du personnel sont débordées par l’entreprise (ce qui est en partie vraie, notamment à cause de la difficulté de trouver les bons interlocuteurs, ce qui prennent véritablement les décisions), il y a également une création institutionnelle de la part des salariés et de leurs représentants pour s’adapter et finalement être en prise sur les processus de restructuration. Cela est démontré de manière très fine par ce travail, grâce aux questions suivantes : Par quelles stratégies, par quels types de négociation collective ? Exemple de la DeutscheBank. Cela tourne autour de l’idée de « boite noire » des négociations collectives : il n’y a en général ni réussite totale, ni défaite totale, mais un entre-deux : par exemple, on annule la délocalisation, ce qui est une victoire, mais en échange on procède à la filialisation et à l’adoption d’une nouvelle convention collective qui est moins bonne que la précédente.

A la Barclay’s (GB), on a procédé au développement du partnership, c’est-à-dire à un engagement plus important des syndicats pour discuter de la gestion et des réformes de l’entreprise en échange de davantage de moyens, notamment en matière de permanents syndicaux. Il s’agit ici d’un exemple de partnership réussi. Les syndicats ont pu en tirer un bénéfice positif pour la gestion des restructurations.

Il faut également voir un second aspect. Au moment de la reconfiguration de l’entreprise, il y a un véritable travail de définition de l’entreprise et de ses contours, périmètres, activités et limites (quelles filiales appartiennent véritablement à l’entreprise ?). Il y a également un travail sur la définition interne, au sein de l’entreprise, de la restructuration. Importance ici de l’enjeu cognitif : de quoi on parle ? Cela prend du temps. C’est quoi une restructuration transnationale ? Cela ne va pas de soi. Dans le cas de l’affaire Vilvoorde de Renault : pour la direction, la restructuration n’était pas transnationale, contrairement à la vision du comité d’entreprise européen. Il faut donc discuter de la définition de la restructuration et de ses limites.

 

Ces institutions peuvent être mobilisées et le sont très souvent pour négocier, pour trouver d’autres solutions. C’est en tout cas favorables à des formes de démocratisation de l’entreprise.

Deuxième travail. Les comités d’entreprise européen sont vraiment importants. C’est typiquement une nouvelle institution : ils ont été créés en 1994, leur statut a été révisé en 2004. Au total, 800 comités sont véritablement constitués, 2200 entreprises devraient en avoir un. Parmi les 800 comités, ce sont les plus grandes entreprises qui en sont dotées. 65% des salariés ont toutefois un comité d’entreprise européen. Ce sont les plus petites des multinationales européennes qui n’ont pas de comité d’entreprise européen. L’important pour les rédacteurs de ces directives reste les restructurations. Il faut que les délégués puissent discuter de ces restructurations. C’est l’activité principale de ces comités d’entreprise européen ! Derrière se pose la question de la définition de la restructuration d’une entreprise européenne. Les filiales en Turquie sont ainsi dans le périmètre considéré, alors même qu’elles sont en dehors de l’Europe. On a différentes échelles qui débordent l’Union européenne. Faut-il alors faire des législations européennes ou alors préférer des accords-cadres internationaux ? En général, ce sont des institutions européennes (fédération sectorielle syndicale et comité d’entreprise européen notamment) qui participent à la signature de ces accords-cadres. Le comité d’entreprise européen est aussi un moyen de rendre public des informations concernant l’entreprise, de rentrer en contact avec des parlementaires européens, de mobiliser les fédérations sectorielles syndicales : il s’agit d’un levier de mobilisation dans le cours des restructurations. Francine Blanche (CGT) défend cette ligne : ces comités ne sont pas parfaits, il existe des barrières de langues, le problème de l’organisation des réunions mais ils permettent un très fort apprentissage au sein d’institutions qui sont des leviers pour les mobilisations, pour agir en justice.

Rapidement enfin, sur les accords de méthode. A un moment donné, on a réfléchi sur les concepts d’information, de consultation : ce n’est pas véritablement de la négociation collective. Les accords de méthode ont été mis en place pour permettre la négociation des conditions d’intervention des institutions représentatives du personnel dans les plans de licenciements collectifs. Ces accords laissent une marge de manœuvre, un espace de libertés. Nous avons entamé une négociation avec la DGEFP pour accéder à tous les accords de méthode signés depuis 2005 : cela n’a pas été évident de les avoir, il a fallu tout photocopier sur place, soit 500 dossiers ! Nous avons procédé à un échantillonnage d’une vingtaine d’entreprises en regardant le secteur, la localisation, le type d’accords et le caractère novateur de certains textes (qui peuvent aller de 5 à 70 pages). On a cherché à contacter toutes ces entreprises en fonction de ces critères. Une équipe d’une dizaine de personnes de l’IDHE sont allées faire des monographies d’entreprises (histoire de l’entreprise, des restructurations, des institutions représentatives du personnel, des syndicats, des conflits dans les entreprises et sur le pourquoi de l’acceptation de négocier sur ces accords de méthode). Intéressant car ces accords de méthode sont pourtant considérés par de nombreux juristes comme un moyen pour contourner l’application rigoureuse du Code du travail ou pour permettre à la direction de « noyer le poisson ». Certains syndicalistes étaient très opposés à ces accords de méthode. Question : Comment des syndicalistes s’emparent-ils d’un processus juridique qui n’apparaît pas sûr sur le plan juridique ?

Trois résultats :

  • Les accords de méthode ne sont pas des actes isolés : ils s’inscrivent dans tout un ensemble de procédures, d’accords partiels, de recours en justice, de connaissances du droit : nous sommes face à des personnes expérimentés, combattives, connaissant les questions institutionnelles.
  • Objet de ces accords : les moyens financiers, de l’expertise sont peu abordés, ils ont suscités peu de débats. Premier enjeu : l’affaire sérieuse débute avec le volume de l’emploi en cause, la dimension qualitative des suppressions d’emploi, sur les modalités de calculs sur lesquelles reposent les suppressions prévues. Deuxième enjeu : les indemnités de licenciement (légales et extra-légales). D’une certaine manière, il y a acceptation du licenciement, dont les conséquences sont difficiles à analyser. Cela empêche la discussion sur le bien-fondé du plan de licenciement ou sur la possibilité de plans alternatifs. Idée que parfois le rapport de forces ne compte pas et que la mobilisation ne permettra pas de sauver l’entreprise ou l’emploi. Par contre, on peut arracher 20 000 euros d’indemnités pour des gens qui gagnent le SMIC ! Il y a une véritable rationalité à l’œuvre. Ce n’est pas une question de défaite mais également de calcul mené. Troisième enjeu, la modalité du départ volontaire : on les retrouve dans de nombreux accords de méthode. Départ négocié, aide à la création d’entreprise, attention apportée aux questions de reclassement (attention des institutions représentatives du personnel sur le choix des cellules de reclassement et leur efficacité : attention particulière sur les trajectoires individuelles des anciens salariés avec l’idée de sécurité sociale professionnelle). Quatrième enjeu, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Une restructuration ne signifie pas forcément licenciements et fermeture de l’entreprise. Le GPEC a une véritable dimension stratégique aujourd’hui (il y a une obligation triennale à partir de 300 salariés de négocier ces GPEC). Une dimension aujourd’hui plus délaissée : l’expertise stratégique (faible réflexion au niveau de la stratégie de l’entreprise pour changer les décisions, proposer des solutions alternatives).
  • Dans les entreprises se forment des collectifs entre organisations syndicales, élus et autres participants sans responsabilité. Ces collectifs sont investis dans les discussion, notamment par la création de groupes de travail. Dès que l’on discute de l’emploi, des perspectives stratégique de l’entreprise, on voit qu’il y a un brouillage des frontières entre les institutions : syndicats (négociation) et comité d’entreprise (information-consultation). La logique d’engagement de ces collectifs dans l’entreprise conduisent à regarder l’emploi dans ses dimensions quantitatives mais surtout qualitatives.

Nous avons fait ce travail avant la crise de 2008-2009. Son impact sur l’emploi est réel avec des restructurations importantes qui ont remis en cause les logiques de long terme que l’on avait perçu, des remises en cause d’accords pris par les salariés. Premier souci : Problème des départs volontaires qui échappent au plan de sauvegarde de l’emploi et donc échappent à la procédure des licenciements collectifs. Deuxième souci : Les licenciements collectifs sont de plus en plus rares et au contraire on assiste à une multiplication des licenciements individuels pour faute et à une multiplication des ruptures négociées du contrat de travail (créée en 2008) : elles permettent d’avoir une procédure légale (droit au chômage, aux indemnités) mais elles peuvent permettre un licenciement collectif en violation de la législation.

Discussion collective.

Première question. Les comités d’entreprise européen ont-ils des compétences autres que les restructurations ? Informer de la marche de l’entreprise, possibilité de discussion avec la direction ? Ont-ils des moyens institutionnels pour discuter des orientations stratégiques de l’entreprise ?

Réponse : Droit d’information régulière des comités d’entreprise européen. Dans le droit français, il existe une ambiguïté avec d’un côté le comité d’établissement et le comité central d’entreprise et de l’autre le comité central de groupe : le comité d’entreprise européen se place au-dessus et flotte un peu dans le vague. L’Information-Consultation est un des grands enjeux au niveau européen, lors de la discussion de la directive de 1994 puis de 2008. L’idée est que cette information-consultation doit servir à l’action, doit être une ressource utilisable. Le flou qui existe au niveau de la formulation de la directive doit être interprété par les juridictions.

 

Seconde question. Comment s’établit les relations entre le comité d’entreprise français et le comité d’entreprise européen de la multinationale qui a une filiale en France ?

Réponse : Il y a une négociation pour créer un comité d’entreprise européen, grâce à la création d’un groupe de discussion. En France, on choisit des membres du comité central d’entreprise pour les envoyer au comité d’entreprise européen. L’articulation n’est pas simple, loin de là, d’autant plus que les cultures syndicales sont bien différentes ! Il y a un apprentissage des autres et de la culture des autres. Il y a des échanges et des informations qui circulent.

Troisième question. Avez-vous croisé la CES ? Il existe des cas éclatants au niveau européen dont la CES s’est occupée. L’OIT intervient-elle, même si ce n’est pas sa spécialisation ?

Réponse. L’OIT a été rencontrée principalement dans les accords-cadres internationaux. Il reste à savoir ce que deviennent ces accords-cadres. Exemple de General Motors Europe : importance du poids allemand pour éviter la fermeture de filiales GM en Europe.

Quatrième question. Il y a des exemples contraires comme Fiat. Après 2008, la situation a été bouleversée.

Réponse. Pour FIAT, il existe un vrai passage en force du patronat. Des établissements ont refusé la signature d’accords dérogatoires. FIAT est sortie de la Cofindustria et a signé des accords autonomes. La CGIL prend le risque de ne plus être représentative. Le projet final, c’est semble-t-il la délocalisation aux États-Unis. Il y a une faible procéduralisation du droit du travail et des relations professionnelles en Italie. Le cas de FIAT n’est pas directement lié au comité d’entreprise européen. Il n’y a pas d’autres cas similaires pour le moment semble-t-il.

Cinquième question. Idée avancée de l’approfondissement de la démocratie dans l’entreprise. Pour qu’il y ait démocratie, il faut qu’il y ait pairs. En général, lorsque la direction arrive au comité d’entreprise, toutes les décisions sont officieusement prises. Quand les syndicats se mobilisent, ils ont en général trois ans de retard, sauf pour Vilvoorde. Il n’y a pas de retour possible, les négociations ne portent que sur les indemnités de départ. Beaucoup de salariés refusent les ruptures géographiques.

Réponse. Il y a un problème dans la définition de la démocratie. L’idée est de pouvoir critiquer les informations délivrées par la direction. Le comité d’entreprise de Vilvoorde utilisait très peu ses prérogatives : cela a créé une sous-information. Dans d’autres entreprises, le recours à un expert annuel pour les comptes peut expliquer les intentions et permettre d’anticiper les choses. Cela arrive régulièrement quand tous les droits sont utilisés. La démocratie vient de la capacité à critiquer les informations données par la direction pour remettre en cause les décisions et éventuellement faire reculer la direction. Cela n’est pas parfait car il n’y a pas de pouvoir de codécision.

 

Sixième question. Au sujet de la démocratie, c’est aussi le pouvoir de décider. Comment en période d’affaiblissement généralisé du salariat peuvent être utilisées des ressources, comment peuvent-être institués des moyens de limiter la casse. Ce qui ressort des études, c’est que même s’il y a des moyens pour percevoir, anticiper les décisions des entreprises, ce sont quand même les entreprises qui gardent la main. Ce sont elles qui définissent ce qui est bon et ce qui s’impose. Après, il faudrait voir comment les entreprises préparent cela en amont, quelles compétences elles mobilisent, comment elles annoncent les projets et que deviennent les projets de rechange B, C, ou D. Il y a une anticipation des négociations, même si elles ne connaissent pas les réactions des syndicats en face d’elles. Vous intervenez au moment où la question de la restructuration est posée. En amont, c’est le pouvoir ! Par la force des choses, les salariés sont à la traîne.

Les enjeux sont bien évidemment l’emploi et les conditions de sa préservation. Cela permet une ouverture sur d’autres enjeux : l’engagement des syndicats dans l’entreprise. C’est un vieux débat dans le mouvement syndical. A FO, cela peut s’appeler « intégration », ailleurs cela prend un autre nom. Quand les syndicats justifient une solution comme la moins mauvaise, on est dans un type de syndicalisme particulier et différent. Mais où en sont les relations avec ses mandants, avec les salariés ? Sur ce qui se passe au niveau européen (Catherine Wagner), se formate un type de syndicalisme qui n’est pas forcément tout le syndicalisme européen : il y a des effets et des enjeux pour le mouvement syndical.

Septième question. Les acteurs ne recomposent pas l’histoire comme ils le veulent à leur échelle. Les temporalités s’emboîtent, il y a des phases et des étapes. Il y a forcément des modes d’organisations, d’action suivant les secteurs professionnels et le niveau géographique. Néanmoins, il reste une conjoncture. Il y a des questions qui sont posées mais les acteurs ne vivent pas la même chose à la fin des années 1960 que ceux de la fin des années 1980. Il y a un contexte de perspectives économiques (croissance, gain de productivité, emploi…). La conjoncture et les modes d’organisation du travail pèsent forcément. On réemploie des choses mais avec un sens différent. Sur les « champions nationaux », il y avait déjà eu des tentatives d’essayer d’intégrer à l’échelle de la région parisienne et en province lors des négociations sur la déconcentration industrielle. N’y avait-il pas là une expérience dans ces tentatives d’aménagement du territoire, un élément d’apprentissage y compris pour des syndicats comme la CGT ? Pour la CGT, en 1936, lorsqu’il est question de faire repartir la production, lorsqu’il y a le débat sur l’application des 40 heures, il y a des débats plus large sur le type de syndicalisme (syndicalisme de proposition, d’engagement). Il y a des cultures syndicales fluctuantes en fonction des tâches et des priorités.

Réponse. Les rapport de forces entre les institutions sont importants à regarder. Les pratiques institutionnelles permettent de mettre en évidence des lieux où on peut avoir des actions politiques de réformes. Ces lieux peuvent être importants pour constituer, construire le rapport de forces. Il traduit également un attachement des salariés à leurs entreprises, ce qui n’est pas évident. La tradition de la lutte pour la défense de l’emploi n’est-elle pas en train de se perdre ? Avec la rupture volontaire négociée, il y a parfois plus de volontaires au départ que de postes souhaités par l’entreprise (exemple de Sony-BMG).


Une réflexion au sujet de « L’entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives »

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